Mikhail (medved14) wrote in ru_finance,
Mikhail
medved14
ru_finance

Реорганизация структуры управления в компаниях «новой экономики»

Реорганизация структуры управления в компаниях «новой экономики»

 

В российской экономике все более существенное место занимают компании, «взращенные с нуля» - организованные предпринимателями-энтузиастами в конце 80-х, начале 90-х. В прошлом кооперативы и малые предприятия, с успехом преодолев непростые времена 90-х, эти фирмы сегодня превратились в средние и крупные холдинги, зачастую определяющие лицо своей отрасли.

 

Одной из характерных черт таких организаций, является наличие сильного лидера (реже – 2-3 лидеров-единомышленников), являющегося одновременно ключевым акционером и топ-менеджером, совмещающим функции генерального, исполнительного, а зачастую и финансового директора[1].

 

По мере роста бизнеса, повышения количества и комплексности задач, возрастает нагрузка и ответственность менеджера-владельца. Наступает момент, когда он работает на пределе своих возможностей, и тем не менее не способен обеспечить эффективное управление компанией на желаемом уровне.

 

Причин, ведущих к подобной ситуации, может быть множество. Наиболее характерными являются стремление руководителя лично контролировать все детали оперативного управления бизнесом, быть в курсе всех мелочей и лично принимать любые, даже самые незначительные решения. В зависимости от личных качеств руководителя, его сил и энергии, подобный стиль управления может быть довольно успешным весьма продолжительное время, однако рано или поздно формируется так называемое «бутылочное горло». Количество дел, требующих принятия решения, начинает превышать способность управленца к принятию решений в единицу времени. Привычные методы: работа в вечернее время, в выходные, увеличение количества референтов и ассистентов – не приводят к желаемому результату. Напротив – количество дел, отложенных в долгий ящик, растет.

Рассмотрение жизненно важных проектов требующих немедленного решения растягивается на долгие месяцы, оперативность принятия решений падает. Снижается и общее качество управления. Как результат, рост и развитие бизнеса замедляется, а то и вовсе прекращается. Операционные риски возрастают, а конкурентноспособность компании снижается.

В подобной ситуации прежде всего следует рассмотреть стратегические возможности и сценарии дальнейшего развития компании. Так ли необходим дальнейший рост? Стремление к максимальному росту продаж за счет географической экспансии, расширения производства, торговых площадей, увеличения продуктовой линейки и  тому подобные расхожие решения на поверку подходят далеко не всем. Вполне возможно, например, что руководство компании сочтет предпочтительным отказ от географической экспансии в пользу более эффективного позиционирования на местных рынках и совершенствования существующего продукта.

В зависимости от выбранного стратегического сценария, дальнейшее успешное развитие бизнеса потребует соответствующих изменений управленческого стиля, реорганизации системы управления.

И здесь, лидеры, оказавшиеся в силах осознать риски текущей ситуации и необходимость поиска эффективного решения, встают перед новой проблемой: как с минимальными рисками и издержками провести необходимые организационные и кадровые изменения в компании? Какие изменения необходимы? Каковы должны быть необходимая глубина и направление изменений?

Одним из важнейших является вопрос: кто сможет профессионально подготовить и провести необходимые изменения. Возможно ли осуществить их собственными силами или необходимо участие внешнего консультанта?

Опыт многочисленных успешных проектов, реализованных автором показывает, что вне зависимости от специфики конкретной организации, для средних и крупных игроков решение данной задачи силами внешнего консультанта является наиболее эффективным. В отличие от штатного персонала, внешние консультанты не загружены исполнением текущих должностных обязанностей, не ангажированы политически той или иной группой интересов внутри компании. Наши специалисты являются сложившейся командой с опытом успешной проектной работы. Это избавляет наших клиентов от рискованных экспериментов, связанных с формированием проектной команды из собственных специалистов, как правило, не имеющих достаточного опыта и квалификации в области управления проектами.

 

Можно выделить наиболее общие задачи, решаемые в ходе подобных проектов. Прежде всего, это формирование стратегии развития организации, определение целей, задач и способов их достижения. Для лучшего понимания результатов реализации стратегии, необходимо создать целевую модель, отражающую организационные, функциональные, финансовые, юридические, кадровые аспекты внутреннего устройства организации – «как это будет» в результате проведенной реорганизации.

Для более детального понимания целевой модели создается детальное описание  того, какие подсистемы управления  нуждаются в формировании или изменении, и к каким результатам это приведет.

Для каждой рассматриваемой подсистемы управления формируется концепция, дальнейшее развитие которой в виде внутренних нормативных документов компании делает возможным переход к проведению необходимых организационных и кадровых изменений.

 

В ходе проектов по реорганизации системы управления реализуются комплексные решения, всесторонне охватывающие все области управления компанией.

В сфере корпоративного управления это формирование необходимой корпоративной структуры, политики и процедур, систем внутреннего аудита и внутреннего контроля, управления рисками.

В области стратегического управления – формирование среднесрочных и долгосрочных стратегий, аудит существующих стратегий на предмет соответствия текущим целям и задачам организации, взаимоувязка стратегического и операционного управления через системы показателей деятельности.

В сфере операционного управления – выстраивание системы показателей деятельности, регламентация деятельности подразделений.

В области управления финансами: выстраивание финансовой функции организации, систем бухгалтерского и управленческого учета, планирования и бюджетирования;

В области информационных технологий – внедрение интегрированных IT-решений, являющихся основой эффективного и действенного использования предлагаемого управленческого инструментария.

В области управления персоналом – внедрение систем мотивации, эффективного подбора, аттестации и профессионального развития работников.

 

Основной целью, достигаемой, в ходе реорганизации системы управления, является совершенствование систем, механизмов и инструментов управления ресурсами через их стоимостную, информационную, интеллектуальную и технологическую составляющие.

В заключение хотелось бы отметить, что рассматриваемые методы, несмотря на их, в целом, высокую результативность, ни в коем случае не являются универсальной панацеей для решения возникающих проблем.

Универсалистский подход здесь не только вреден, но и абсолютно недопустим. Каждый индивидуальный случай нуждается во внимательнейшем скрупулезном рассмотрении, дающем возможность принятия обоснованных, взвешенных и сбалансированных решений.



[1] - Предвижу возражение: ведь и среди компаний, сформированных путем приватизации, имеются подобные примеры. Известный алюминиевый магнат, не менее известный стальной… Действительно, достаточно большое число топ-менеджеров так называемых олигархических компаний совмещают трудовую деятельность на посту первых и вторых лиц с владением контрольным пакетом акций предприятия. Но при этом они достаточно широко делегируют полномочия и ответственность по оперативному управлению предприятием наемным менеджерам, не являющимся ключевыми акционерами. В минувшее десятилетие «олигархические» компании предприняли существенные усилия  по выстраиванию профессиональной системы управления предприятиями, предусматривающей баланс прав, полномочий, целей и ответственности субъектов и объектов управления различных уровней организационной иерархии. Не вдаваясь пока в причины, побудившие их к этому, отметим, что руководство предприятий «взращенных с нуля» за редкими исключениями лишь к настоящему моменту приходит к пониманию необходимости реорганизации системы управления, перехода к профессиональному управлению компанией.

 

Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

  • 7 comments